在工作中從事非工作的行為，受傷是否為職災？

問題摘要：

若勞工於工作時間內從事非職務行為而受傷，原則上不屬職災，但如該行為屬工作附隨行為或雇主默許之業務延伸行為，仍有被認定為職災之可能。企業應於聘僱契約中明確載明工作內容與職務範圍，並建立事故處理與職災通報機制，以免爭議擴大。同時勞工亦應注意舉證資料之保存，包括錄影、診斷書、同事證詞等，以保障自身權益。總之，職災的本質在於工作與傷害間的因果關係，而非單以地點或時間判斷，唯有透過契約明確化、管理制度化及舉證充分化，方能在爭議發生時合理區分「工作行為」與「非工作行為」，確保職場安全與法律秩序的穩定。

 

律師回答：

在職場中，勞工是否因從事與工作無關的行為而受傷仍能被認定為職業災害，必須回歸法律上對「職業上原因」的定義與實務判斷的標準。

 

依據職業安全衛生法第2條第5款規定，職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵或作業活動及其他職業上原因所引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。而職業安全衛生法施行細則第6條進一步定義所謂職業上原因，係指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。

 

而法院則多以上開定義，加上「職務起因性」及「職務遂行性」兩個要件作為判斷：「勞動基準法所謂『職業災害』，應以該災害係勞工本於勞動契約，在雇主支配下之就勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），兩者缺一不可。」，台灣高等法院著有102年勞上易字第2號判決可資參照。 

 

換言之，只要該傷害與工作行為或其附隨行為之間存在相當因果關係，無論是否在公司場所內發生，皆有可能構成職災。然若勞工在工作時間內，從事明顯脫離職務內容之私行為而受傷，原則上不屬於職災範圍。例如某馬術中心員工於上班期間自行向教練學騎馬，雖發生於工作場所內，但因其工作內容僅包括清潔馬場、打掃馬舍與照顧馬匹，並未包含騎乘活動，法院認定其受傷並非因職業上原因所致，故不構成職業災害。

 

勞動契約中對工作內容的明確約定具有關鍵性，若雇主能以書面清楚列明員工的工作項目與職責，如職務說明書中詳細記載清潔、照顧、維護等範圍，則可在爭議發生時作為認定基準。反之，若契約內容模糊或未具體列明工作範圍，則容易引發勞資雙方對「工作行為」與「非工作行為」的認定爭議。此外，實務上常見的錯誤為事業單位於事故發生後，未經確認即開立職業災害門診單，此舉可能使公司陷入不必要的法律風險。雇主應先確定受傷行為是否與工作具有相當因果關係，再行開立職災門診單或報勞保局審核，否則若勞保局事後認定並非職災，公司仍須負擔勞保給付差額或相關法律責任。

 

職災認定程序應包括三步驟：

 

首先，公司應即刻派員陪同傷者就醫，以確保診斷與事實相符；其次，應取得醫師診斷書並確認記載內容，防止因醫療記錄不實而影響認定；最後，應將案件送交勞保局審查，由其依據現場調查及勞動契約內容判斷是否屬職災。此程序不僅保護雇主避免誤認職災的法律風險，也保障勞工權益，使案件處理具合法性與透明度。

 

進一步探討所謂「附隨行為」的範圍，依實務見解，若勞工於工作期間因執行職務附隨行為，例如上廁所、取用工作器具、往返工作地點或午休時間內進食而受傷者，仍屬職災範圍，因其行為與工作間具有相當因果關係。

 

然而，若勞工從事完全與工作無關之行為，例如私自娛樂、試玩公司設備或從事個人休閒活動，則與職業上原因脫節，自難以主張為職災。舉例而言，若勞工於製造廠內擅自操作機具進行非工作用途試驗而受傷，因非依職務命令或業務需要所為，原則上不屬職災。法院判決亦多以「是否屬業務必要行為」為判斷核心，若行為屬個人興趣或與工作目的明顯無關，即使發生於公司內或工作時間內，仍不被認定為職災。

 

另一方面，若雇主有默許或鼓勵此類行為的事實，例如公司經常性地允許員工試乘、試用設備或進行技能訓練，且該行為與業務目的具有一定關聯性，則仍有可能構成職災。職業災害的認定並非以「時間」與「地點」為唯一標準，而在於是否具備「職業上原因」與「相當因果關係」。勞工在執行職務或附隨行為過程中，若因工作環境危險或作業行為導致傷害，應屬職災範圍，但若行為屬脫離職務之私行為，則不屬之。是以，勞工若欲主張職災，應提出能證明與工作行為具因果關係的證據，如職務說明、主管指示、目擊證言或監視影像等。舉證責任主要由勞工負擔，惟若雇主未盡工作管理與安全監督義務，則仍可能依民法第184條、第188條之侵權賠償責任。若勞工不服勞保局認定結果，得依行政程序提起訴願或行政訴訟，法院通常會就勞動契約內容、實際作業狀況及因果關係進行實質審查，並非僅憑名目或時間區分。

-事故-職災-職災認定-工作以外之活動

瀏覽次數：112