何謂職業災害？上班時去買飲料途中發生意外，算是職災嗎？

31 Oct, 2025

問題摘要：

職業災害認定的核心在於「職務遂行性」與「職務起因性」之有無，而非單純的時間或地點判斷。上班途中或休息時間若外出購買飲料發生意外，通常因屬個人行為而不構成職災，但若該行為具備工作附隨性、雇主默許或屬維持工作必要行為，仍有例外認定空間。勞工若發生類似事故，應立即通報雇主、留存現場證據並就醫取證；雇主則應建立明確的管理制度與職災報備流程，以免雙方因認定分歧而產生勞資爭議。職災的認定並非僅在保險給付層面具有影響，更關係到勞工權益與雇主責任的界定，唯有透過清楚的契約規範與合乎比例的管理措施，方能維持職場秩序並保障勞工之安全與權益。

律師回答：

有關職業災害在勞動基準法中其實沒有定義，反而是在職業安全衛生法第2條第5款規定：「職業災害：指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。」及其施行細則第6條規定：「本法第二條第五款所稱職業上原因，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。」，也就是勞工於工作場所或工作場所外因執行職務過程遭受之傷害、失能、死亡或疾病者，且有因果關係時即構成職業災害。因此就職業災害之認定其實相當的廣泛。而法院則多以上開定義，加上「職務起因性」及「職務遂行性」兩個要件作為判斷：「勞動基準法所謂『職業災害』，應以該災害係勞工本於勞動契約，在雇主支配下之就勞動過程中發生（即具有業務遂行性），且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係（即具有業務起因性），兩者缺一不可。」，台灣高等法院著有102年勞上易字第2號判決可資參照。

職業災害在法律上具有特定的定義與判斷標準，並非凡是在上班時間或工作地點發生的意外都可被視為職災。職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡；而所謂「職業上原因」，指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。換言之，職災必須同時具備「業務遂行性」與「業務起因性」兩個要件：前者指勞工於雇主指揮監督之下，執行職務或其附隨行為時發生災害；後者則指災害與勞工所從事業務之間具有相當因果關係。若僅於上班期間或工作場所內發生事故，但該行為並非出於執行職務或附隨必要行為，則不構成職業災害。

以「上班時去買飲料途中發生意外」為例，若該行為非屬公司規定或工作必要的附隨行為，而屬於勞工個人私事，便難以被認定為職災。實務上，法院與勞保局在審查職災案件時，常依據「是否屬於執行職務或附隨行為」作為核心判斷標準。若勞工於午休時間外出用餐，屬於生理需求與日常行為之一部分，依實務見解仍屬附隨於工作之必要行為，發生事故時可能仍屬職災。

臺灣苗栗地方法院107年度勞訴字第10號民事判決：「被告公司就上班中之2小時休息時間，究竟為下午2時至4時及4時至6時，抑或是下午2時半至4時半及4時半至6時半，並無明確之書面規範，亦未規範員工於休息時間不得外出用餐或休息，被告餐廳雖有提供膳食，但並無設置休息室供員工休息。……系爭事故係原告外出用餐後返回公司之上班途中所發生，符合勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第17條規定，應視為職業傷害。」

例如勞工於上班中兩小時休息時間外出用餐後返公司途中發生事故，因雇主未禁止外出且用餐屬必要行為，故認定為職業災害。但若勞工於工作中因口渴而自行離開工作崗位購買飲料，此行為屬個人選擇而非業務必要行為，並非維持工作所不可或缺的附隨行為，其風險應由個人自行承擔。舉例而言，若勞工在工廠工作期間，未經主管同意離開廠區至外面便利商店購買飲料途中遭遇車禍，該行為雖發生於上班時間，但其目的與執行職務無關，亦非勞動契約下之附隨行為，故不構成職災。

反之，若公司於辦公大樓內設有茶水間或販賣機，員工在短暫休息期間前往取用飲料而滑倒受傷，此行為仍屬工作附隨行為，具業務遂行性與起因性，自應認定為職災。實務上，最高法院及勞保局認定職災時，除著重於時間與地點外，更重視行為與工作之間的因果關聯。若行為與業務目的無直接關聯，或屬私人生活行為，如購物、休閒、探友等，則與職業上原因脫節。即使發生於公司場區內，只要行為與職務內容無關，仍不屬職災範疇。

依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項授權訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第16條規定：被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。」

若事故發生於休息時間，仍應視其是否具業務起因性與遂行性而定。例如午休時間外出用餐返程途中發生車禍，屬勞工維持體力、恢復勞動能力的必要行為，通常認為與工作具相當因果關係；但若是外出購物或購買飲料，則屬個人行為，與職務遂行無涉，不予認定為職災。這裡的關鍵在於「行為目的」與「職務必要性」的連結程度。

若行為目的明顯出於私人利益或生活便利，與勞務提供無直接關聯，即難以構成職災。從雇主管理角度而言，應於工作規則或職務說明書中明確規範員工休息時間與可外出範圍，並告知若於非工作必要行為中受傷，屬個人責任。否則若規範不明，員工主張其行為屬附隨行為之空間將增大，可能造成雇主需負擔不必要的職災給付或法律責任。

同時雇主亦應強化職災通報及審查程序，避免誤開職業災害門診單，造成後續爭訟。若勞工於工作中受傷而主張職災，應負舉證責任，證明事故發生時確係在執行職務或其附隨行為範圍內，例如提供主管指示、工作紀錄、同事證言或監視器畫面等資料。

反之，若雇主能證明該行為屬勞工個人私事或明顯違反工作規範，則可免負職災責任。舉例而言，若公司規定員工不得於工作時間離開崗位，但勞工仍私自外出購買飲料，途中發生車禍，即難以主張為職災，因其行為已脫離業務支配範圍。

另一方面，若公司明知或默許員工於短暫休息時間外出購買飲料，且該行為屬工作場所生活型態之一部分，則仍可能被認定為附隨行為，視具體情況而定。因此，實務上之認定仍須綜合考量雇主管理方式、勞工行為動機、地點距離與風險合理性等因素。例如同樣是外出購買飲料，若飲料販售地點就在公司一樓，且員工常於休息時間前往，公司亦未禁止，此時發生意外仍可能被認定為職災。反之，若員工特意外出數公里購買特定飲品，則顯然屬私人行為。