派遣勞動與過勞的職業災害如何認定？

問題摘要：

派遣勞工在勞動權益保障上仍處於較為不利的地位，尤其在職業災害與過勞的認定上，由於勞動契約與實際指揮監督的分離，使得勞工在主張權利時面臨更多的困難。若希望主張職業災害，可能需要提供更多具體證據，以證明該勞工的過勞與工作負荷之間的直接因果關係。例如，家屬可以試圖尋找更具體的工作負荷證明，或透過其他專業醫學鑑定，來證明長期工作壓力確實對該勞工的健康造成影響，進而引發致命疾病。若能夠提供更多符合「職業促發腦血管及心臟疾病認定參考指引」的證據，則家屬的職災請求或許將獲得更高的認可機會。，勞工自身也應積極解相關權益，並保留工作紀錄、工時證據等，以便在發生爭議時能夠有效維護自身權利。此外，政府應強化對派遣勞動的監督與管理，確保派遣制度的運行不會成為企業規避勞動義務的工具，並保障派遣勞工的基本勞動權益，使其不因派遣身分而喪失應有的法律保障。

 

律師回答：

關於這個問題，派遣勞動的保障在過去一直是勞動法令中的缺口，特別是在職業災害與過勞的認定上，涉及派遣公司與要派公司之間的責任劃分，時常引發勞資爭議。假設員工白天在要派公司上班，晚上在派遣派遣公司兼職，而派遣公司又將派遣回要派公司繼續提供勞務，導致因為長時間工作而罹患心血管疾病，在這種情況下，認定過勞是否應當以要派公司的出勤工時計算，還是以派遣公司的工時計算，亦或是應將兩者合併計算？這樣的問題在司法實務上尚無明確的標準。

 

並未明確指出應如何計算過勞時間的工時，而僅以事實調查不清為由發回高等法院重審，顯示出現行法律對於派遣勞工過勞的認定仍存有許多灰色地帶。

 

勞工是否因超時加班而被認定為過勞，以及過勞是否導致勞工喪亡，必須依據客觀標準來判定。在「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」中，過勞的認定主要依據三個要件：異常事件（包括精神負荷、身體負荷與工作環境）、短期工作過重及長期工作過重。只要符合其中之一，即可認定該勞工的過勞與工作負荷具有高度相關性；若無法滿足任何一項，則無法認定為因工作過勞導致的職業災害。

 

在本案中，法院判決針對上述三項要件逐一進行確認與分析。首先，法官對於該勞工的工作內容進行評價，認為其工作內容多屬於打掃、巡邏、車輛及人員出入管制、文件信件收發、燈火管制等，並非屬於日常伴隨精神緊張之高負荷工作。因此，法官排除該職務屬於異常事件或短期工作負荷過重的可能性。此外，勞方亦未能提出證據證明該勞工近期內遭遇特殊異常事件，進一步排除異常事件與短期工作負荷的可能性。

 

因此，案件審理的關鍵點落在「長期工作負荷是否過重」。勞指引的標準，並計算該勞工的加班時數，以判定是否符合過勞的條件。根據計算結果，該勞工在發病前1個月的加班時數並未超過100小時，而發病前2至6個月內的月平均加班時數亦未超過80小時。因此，法官認為無法根據加班時數來推定工作負荷與發病之間具有極強的相關性。雖然該勞工的加班時數確實已超過勞動基準法每月46小時的規定，但並未達到「職業促發腦血管及心臟疾病」認定標準的程度，因此難以構成過勞的法定認定標準。

 

此外，醫療機構的判斷可能也是法院做出裁決的依據之一。根據高雄長庚醫院出具的過勞證明書，該勞工的過勞可能與敗血症、凝血功能障礙、貧血、消化道出血、胃潰瘍、急性呼吸衰竭、急性肝炎及糖尿病等疾病有關，這些疾病與工作負荷之間的因果關係並不明確。因此，法院判定本案過勞可能是由於勞工自身健康狀況所導致，而非因長期過勞或高壓工作所引發。

 

勞工在申請職災認定時，僅僅依靠工時超標或工作內容辛勞並不足以直接認定為過勞。司法機關會根據客觀標準，例如是否符合異常事件、短期或長期工作負荷標準，以及醫療證據是否支持工作與疾病之間的關聯性，來進行綜合判斷。對於希望申請職業災害補償的勞工或家屬而言，必須收集充分的證據，例如工作紀錄、加班時數、醫療報告以及專家鑑定等，才能提高職災認定的成功率。同時，也提醒雇主應遵守勞基法的加班時數限制，確保勞工的健康權益，以避免未來發生過勞爭議，甚至引發法律責任。

 

針對派遣勞工的保障，立法院近年來已經針對勞動基準法進行修正，對於派遣制度初步建立規範。在職業災害補償方面，根據108年5月24日增修的勞基法第63-1條第1項規定，「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負擔本章所定雇主應負的職業災害補償責任。」從法條解釋來看，當要派單位使用的派遣勞工發生職災時，應與派遣公司共同負責。因此，在前述案例中，雖然員工形式上受僱於要派公司與派遣派遣公司，但實際上工作時間均在要派公司，若要派公司僅為規避勞基法對工時的規定，而將的部分工時掛名於派遣公司，則此舉應屬於脫法行為，要派公司應當承擔更多的法律責任，而非透過派遣關係來規避工時與職災責任。

 

然而，從法律關係的角度來看，派遣勞工的雇主仍然是派遣公司，而非要派公司。因此，要派公司不負責為派遣勞工提供勞工保險、全民健康保險等社會保障，亦無須直接支付薪資，但派遣勞工仍須受要派公司的指揮與監督。派遣勞工的契約關係是由派遣事業單位以雇主身分與勞工簽立勞動契約，經勞工同意後，在維持原有勞動契約的前提下，派遣至要派單位提供勞務。因此，要派單位擁有對派遣勞工的勞務指揮權，並能決定其工作的進行方式、時間及地點等事項，然而，與一般僱傭關係不同的是，派遣勞工的勞動契約並未與要派單位直接建立，而是維持與派遣公司之間的契約關係。這種間接僱傭的制度，使得要派公司享有派遣勞工的勞務給付請求權，但法律上的雇主仍然是派遣公司，因此要派公司並不需要承擔直接的社會保險責任。

 

然而，在實務上，這種間接僱傭制度往往被企業濫用，使派遣勞工的勞動權益受到侵害。例如，許多企業為節省人事成本，會透過派遣制度規避應支付的資遣費、加班費等勞動成本，而將長期員工轉為派遣勞工，使其無法享有正職勞工的各項法定權利。此外，在過勞與職災的認定上，由於派遣勞工的工時記錄通常由要派單位掌控，若要派單位未如實記錄派遣勞工的工作時數，將可能導致勞工無法有效證明其工時超過法定標準，進而影響其職業災害的認定與賠償。

 

為解決這些問題，強化對派遣勞工的保障，包括要求要派單位對於派遣勞工的工時應負有記錄與管理責任，避免企業透過多重派遣關係隱匿勞工的實際工時。此外，勞動基準法第17條之1也進一步限制要派單位不得直接介入派遣勞工的招聘與選擇，避免企業利用派遣制度將本應享有正式僱傭保障的勞工轉為派遣關係，以規避勞動責任。然而，這些法規仍有許多細節需進一步明確，例如在過勞的工時計算上，是否應將派遣勞工的工時合併計算，抑或應根據不同僱主分開認定，仍有待司法實務進一步發展與判斷。

 

立法院在日前分別二次通過勞基法修正案，對於派遣勞動作出初步規制及保障。在職災補償上，依108年5月24日增修之勞基法第63-1條第1項規定，「要派單位使用派遣勞工發生職業災害時，要派單位應與派遣事業單位連帶負本章所定雇主應負職業災害補償之責任。」

 

解釋上，如果要派單位使用派遣勞工發生職災要連帶負責，那麼上面的案例事實，雖然形式上受僱於要派、派遣公司，但提供勞務的工作時間都在要派公司，要派公司如係為規避勞基法工時規定，而將掛名在派遣公司，應屬脫法行為，更應負責。

 

派遣勞工契約之雇主仍為派遣公司，而非要派公司，故要派公司無庸提供勞、健保等保障及薪資，惟勞工仍應受其指揮監督。派遣勞工乃派遣事業基於雇主身分與其簽立勞動契約，經勞工同意，並在原有勞動契約關係中，受要派單位指揮監督而為勞務給付，故要派單位能決定其工作進行及時地等事項，故派遣制度自不同於一般直接僱傭之情形，而屬間接僱傭，勞動契約仍存在於派遣公司與勞工之間，僅將勞務給付之請求權轉由要派公司享有，並負指揮、監督之責。即派遣勞工雖與一般僱用勞工於要派公司服相同勞務，而要派公司亦對其有勞務給付請求權，但勞動契約上之雇主仍為派遣公司、非要派公司，故要派公司無庸提供勞工保險、全民健康保險等保障及薪資，惟派遣勞工仍應受要派公司之指揮監督。

-勞資-職災(職業災害)-派遣(職災)-

瀏覽次數：129