在車禍或事故中受傷，可以向肇事者請求賠償因為受傷減少的收入嗎？

問題摘要：

事故致傷所生之薪資損失，為民法保障的重要項目之一，無論係短期停工損失或長期勞動力減損，皆可依實際情況與證據向加害人主張賠償。法院會依被害人提供之就業資料、醫療診斷與勞動能力評估，綜合判斷損失金額，並根據公平原則與誠信原則作成裁判。對於被害人而言，若能及早準備相關文件、理解法律規定、善用法律程序及專業協助，即可在求償過程中保障自身應有之權益。

 

律師回答：

在車禍或其他事故中，若因受傷導致無法工作或營業，進而造成收入減少，被害人得依民法第184條及第216條主張損害賠償，而若構成勞動能力減損，亦可援引民法第193條第1項規定：「不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。」此即法律保障受害人可請求賠償其薪資損失的依據。一般而言，被害人只要能證明其因事故受傷所致的無法工作狀態與損失金額，即可依實際薪資損失向肇事者或其保險公司請求損害賠償。

 

若受傷期間有雇主依法給付薪資補償，是否影響對加害人之求償？法院曾在臺灣高等法院103年重上字第914號民事判決明示：職災原領工資補償與車禍損害賠償非基於同一原因，且職災補償係無過失責任主義下保護勞工制度，並非為減輕加害人責任，故兩者不生損益相抵。因此，即使雇主已給付薪資補償，被害人仍可向加害人請求同額之薪資損失，無須扣除雇主給付部分。

 

至於如何計算車禍或事故導致的薪資損失，則應依實際情況區分，常見情形包括：

（一）受傷後短期休養，暫時喪失勞動能力者；（二）因事故造成永久性殘疾，影響日後工作能力者。對於第一類情況，如能提出醫師診斷書證明休養期間，並檢具個人薪資資料，如扣繳憑單、薪資轉帳紀錄或雇主切結書，法院通常會認定其在休養期間的實際薪資損失；若受害人為學生或失業中，但有工作能力且原本預計就業，法院也會依其年齡、健康與過往職業等因素推估其應得薪資，以勞保最低投保薪資或基本工資作為求償標準。

 

對於自由接案者或自營業者而言，由於收入不固定，則須提出詳細的收入證明，如接案契約、佣金收據、報稅資料、業務損失報表或人力替代費用，甚至可輔以政府統計資料推估，作為求償依據。對於第二類因事故導致永久勞動能力減損之情形，則通常須經醫療鑑定程序，由專業醫師依照受害人年齡、職業別、受傷部位與後續復原情況評估勞動力喪失比例，再依其年收入推估未來工作年限中可能喪失之薪資，計算出總額予以請求，並可依據前述民法第193條主張。

 

若無固定職業，法院也可依個別具體情況酌定認定。需特別注意的是，薪資損失需屬於事故直接導致的結果，並須提出完整證據佐證，如醫療資料、出勤紀錄、薪資證明、報稅資料等，法院才可能判給賠償。若被害人雖有受傷但仍持續工作且領薪，則未因事故產生薪資損失，即不得就此項目請求賠償。

 

此外，如事故當時正處待業或準備轉職之狀態，只要能證明有就業能力及可預期收入來源，亦可酌情求償。總之，薪資損失屬於民事損害賠償中常見的一類財產上損失，其賠償原則為填補損害，即肇事方應就被害人因事故實際上失去之薪資收入負責賠償，惟前提是必須具備明確的事實證明與合理的金額計算基礎。若加害人為車禍肇事者，且其有投保強制汽車責任保險或任意責任險，則可由保險公司就相關損失部分理賠。惟強制險賠償額有限，僅補償一定範圍內之醫療與失能等損失，超過部分仍應由加害人或任意險負責。

 

職業災害賠償與補償

職業災害發生時，勞工因工作致受傷、失能或死亡，雇主除須負起安全防護及預防之責外，尚應依勞動基準法第59條及相關法令規定，負擔一定範圍內之職災補償責任，其中包括醫療期間不能工作之工資補償、治療後遺存障害之失能補償以及死亡時對遺屬之補償金。此等補償，屬於無過失責任下之強制給付，目的在於保障勞工於遭受職災後基本生活權益。然而，若因雇主對職業災害具有可歸責性質，致勞工依法得主張民法第184條侵權行為損害賠償時，則雇主所已給付之職災補償金額，依勞動基準法第60條規定，得作為同一事故所生損害賠償金之抵充。也就是說，雇主基於法定義務給付的職災補償，可從其應負之損害賠償金額中扣除，避免重複給付之不公平現象。例如依第59條第2款規定，勞工於醫療中不能工作時，雇主應按原領工資給付補償，若醫療期間達兩年仍未痊癒，經指定醫院診斷為喪失原有工作能力且不符合失能補償標準者，雇主得一次給付四十個月平均工資後，免除工資補償責任；又如第3款規定，勞工治療終止後經診斷遺有障害者，雇主應依其平均工資及失能程度，一次給付失能補償，此一補償標準乃援用勞工保險條例有關之規定。

 

上述兩款給付，不論是否由雇主實際負擔或係代扣勞保後補償之差額，倘與民法損害賠償之請求事由、標的屬於同一事故所致，依第60條即具有抵充效果。實務上常見爭議在於，勞工主張因職災致永久性失能，應依民法請求終生損害賠償，而雇主則主張其已依勞基法一次性給付失能補償金，因此應將此補償金額自損害賠償總額中扣除。

 

法院於審理時，會依據損害內容、兩者給付性質及有無重疊進行實質審查，以避免被害人重複獲償或雇主無限負擔。值得注意者，職災補償與民事賠償的給付基礎不同，前者係法律強制性補償，僅須勞工證明受災即生補償請求權，後者則須勞工證明雇主具過失且與損害間具有相當因果關係方得請求。

 

此外，若同一事故下，勞工亦已取得勞工保險之給付或其他法令補助，而該給付由雇主負擔，雇主亦可依第59條但書主張得以抵充其職災補償責任。例如勞工申領職災傷病給付、失能給付等，若係由雇主繳納保險費且該給付實際減輕其補償負擔者，則雇主即無須另行重複給付相同金額。惟抵充之範圍限於同一事故及同類損害項目，若勞工另主張精神慰撫金、看護費用或扶養人生活扶助等非屬勞基法補償範圍者，雇主即不得援用已給職災補償金進行抵充。亦即，損害賠償與補償項目應依具體情況分項處理，不得混為一談。

 

舉例而言，若勞工於事故後已領取雇主依勞基法第59條給付之醫療工資補償20萬元，又另主張因失能所生未來20年收入損失共600萬元，則雇主得主張該20萬元補償金應自600萬元中扣除，但若勞工另主張精神慰撫金100萬元，則該項非屬勞基法補償範圍，雇主不得以已給付之補償金主張抵充。整體而言，職災損害賠償制度乃兼顧勞工保護與雇主負擔之法律設計，勞動基準法第59條及第60條即在平衡補償與賠償的責任界限，避免加害人重複負擔，同時維持勞工基本生活安全與賠償權益。

 

實務上，被害人與加害人或保險公司於理賠談判時，往往對於薪資損失是否成立、金額如何計算等產生爭議，建議被害人於收集證據後，儘早委任律師進行協商或訴訟，確保自身權益。尤其對於自營業者或無固定收入者，薪資損失金額舉證難度較高，專業律師能協助統整資料、與專業會計或勞動單位合作估算損失，進而提高勝訴可能性。此外，薪資損失之外，若因受傷導致生活上有看護、復健、交通、醫療等額外開銷，也可一併提出請求，構成生活上之增加需要，亦屬民法第193條保障範圍。

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