公司提供免費午餐團膳，但是我想自己去外面吃，用餐途中發生車禍，請問算是職業災害嗎？
問題摘要：
雇主於職災責任上是否成立，首須審查事故是否具有業務起因性與遂行性，午餐期間並非當然屬於工作時間，用餐行為多為生理與個人需要，不具工作連結性，故若無雇主特別安排或管理，原則上屬私人行為所生之風險，非屬勞基法第59條規範範疇，不生雇主補償義務。除非雇主對用餐行為有制度性安排或納入工作流程，否則雇主可免於相關補償責任。為避免爭議，建議雇主應透過規章制度明確劃分工作與休息期間，並提供完善設施，勞工亦應自我審慎，了解各類行為所涉風險及法律效果，共同建立合理、安全之勞動關係。公司若已提供免費團膳且無特殊飲食限制或環境問題，勞工仍選擇自行外出用餐者，其在途中發生車禍一般不會被視為職業災害，主要係因該行為性質已轉為個人選擇、無法認定與工作有實質性關聯。是否構成職災，應從「是否必要」及「是否屬私人行為」兩大構面判斷，並結合雇主是否提供用餐設施、是否強制留守、是否列入工作時間等綜合因素判定。雇主應完善用餐制度設計與規則公告，勞工亦應審慎衡量行為性質，以免日後發生事故時陷入雙方責任不清或給付爭議。
律師回答：
關於這個問題，當公司提供免費午餐團膳，勞工卻選擇自行外出用餐，而在用餐途中不幸發生車禍時，是否構成職業災害，實務上需依具體情形釐清關鍵構成要件，才能決定是否成立勞保職災給付或雇主之補償責任。
勞工職業災害保險職業傷病審查準則
依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項授權訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第16條規定：「被保險人於工作日之用餐時間中或為加班、值班，如雇主未規定必須於工作場所用餐，而為必要之外出用餐，於用餐往返應經途中發生事故而致之傷害視為職業傷害。」關鍵要素在於用餐行為是否屬「必要」且非屬「私人行為」。
若雇主未提供餐食或無強制規定於特定地點用餐，勞工外出用餐即屬合理延伸之工作需求，於外出途中發生事故者，原則上得認為與工作存在「相當因果關聯性」，視為職業傷害；反之，若公司已提供免費團膳且設備完善，勞工仍自行外出用餐，該行為即可能被認為屬「私人行為」，與業務執行已無關聯性，途中發生意外即不視為職業災害。
參照勞委會78年3月13日台78勞安三字第04261號函釋指出：「雇主既提供用膳設施，則勞工自行外出用膳，係屬私人行為，其所發生之災害，自不屬職業災害。」
因此，在公司已提供免費午餐情形下，自行外出用膳途中發生交通事故，原則上不屬職災。但此一判斷，仍需視實際制度與規則而定，並非絕對。例如若雇主提供餐食僅為形式、內容不符營養或特殊飲食需求，或用餐地點環境不良致難以使用，勞工雖外出用餐，仍可能主張因「必要性」而非「私事」，視為合理職務延伸，此時如可舉證說明，其外出具實與維持工作體能有直接關聯，仍有可能構成職業災害。
另一方面，也應釐清「用餐時間」是否為「休息時間」，因勞基法第35條雖規定每日工作時間中應有至少30分鐘之休息時間，惟實務上用餐時間與休息時間未必一致，端視雇主內部制度安排為準。
若用餐時間實為雇主規定的工作時間或視為排定工作之一部分，則勞工於該期間之行為仍屬業務執行範疇，若在往返用餐途中發生意外，有可能仍可主張為職業傷害。
此外，須注意職災的「雙重標準」問題，即勞工職災保險制度與勞基法補償制度雖皆保障勞工發生災害後的補償與給付，但由於立法目的與適用條件不同，實務上存在可能出現「在保險上認定為職災，但在雇主補償責任上不成立」或反之的情形。
例如在保險上，勞保局認定外出用餐具必要性，且未違反交通法規者可給予職災醫療給付，但雇主若能主張該行為屬勞工個人決定，與工作無直接因果關聯，仍可能免除民法上侵權損害賠償責任或勞基法上補償義務。實務中亦常見因上述兩制度差異產生爭議。
因此雇主有要求勞工用餐，可針對用餐時間及地點制度應明文訂定，如公司提供團膳，應明示是否要求於公司用餐，以及非因特殊理由不得外出等規範，並留存勞工簽收或通知紀錄，以作為日後認定標準之依據。
至於勞工方面，則應留意自身行為是否脫離工作職責範圍，尤其是於休息時間進行之非必要活動，如繞道、會友、辦私事等行為，若途中發生事故，即屬非職業災害，可能影響保險給付或補償請求權益。
舉例而言，若勞工為應酬友人而繞道用餐，或前往非必要之遠距地點取餐，即使在午休期間發生事故，仍可能被認定為個人私事行為，不屬職災保障範圍。
「業務起因性」與「業務遂行性」
從職業災害補償責任的角度來分析，判斷一事件是否構成職災，關鍵在於是否具備「業務起因性」與「業務遂行性」兩個要素。也就是說，該事故是否起因於勞工所執行的工作業務，並發生於從事該業務過程中。
依據勞基法第59條，雇主對於勞工在執行職務時所發生的傷害、疾病或死亡，應負補償責任，但若該事件並非起因於工作業務，或發生在工作之外的私生活行為中，則雇主自不負補償責任。在午餐用餐期間發生的事故是否屬職災，需具體檢視其與工作的關聯性。午餐雖然發生在上班日中，但本質上並非執行工作業務，而是滿足生理需求的個人行為，若無特別情況，並不具備業務起因性，更非職務遂行的過程，因此通常不會構成勞基法第59條所定之職災補償範圍。
換言之，若勞工在中午休息時間自行外出用餐，於途中發生車禍，即屬私人活動所導致的災害，非雇主指示、安排或與業務目的有關，自不應由雇主負責補償。這樣的理解在多數法院實務及勞動部函釋中皆屬一致見解，午餐用餐時間如無特別安排，係屬休息期間，勞工行為具有自主性，雇主難以介入或負起相關管理責任。除非雇主有明確安排用餐地點、方式，甚至將用餐納入排班系統或視為工作流程之一部分，否則原則上用餐屬於個人活動。
值得注意的是，有些雇主基於健康管理、集體作息安排或勞動條件考量，會明訂員工用餐規則，例如須於特定時間、地點進行用餐，或禁止於外部用膳，此時若雇主將午餐列為執行業務之一環，或對用餐行為有實質性支配與監督時，即可能使原本屬於私人行為的用餐行為，具備了業務上的強連結，轉變為職務遂行的一部分。此時若勞工於依雇主安排的用餐行為中遭遇事故，例如在公司食堂滑倒受傷，或於規定地點用餐返程途中發生車禍，則有可能被認定具有業務起因性與遂行性，從而構成職業災害，雇主亦需依法負補償責任。
另一方面，在勞保體系下職災的認定相較勞基法補償責任標準較寬鬆，依據勞工職業災害保險職業傷病審查準則第16條，於用餐時間中，雇主若未提供餐食，勞工因必要外出用膳途中發生事故者，得視為職災。但若雇主已提供完善用餐設施，勞工仍自行外出，該行為屬「個人選擇」之私人行為，非屬保險事故之保障範圍，也不構成雇主補償責任。
因此，在職災責任的實務判斷上，會出現一種「雙軌標準」的情形：於勞保體系中，若勞工未違反交通法規且出於合理目的，有可能獲得保險給付；但於雇主的民事補償責任體系下，除非能證明具備業務起因性與遂行性，否則雇主並無給付義務。
從另一角度來說，雇主若希望清楚劃定職災與私人行為的界線，亦應於內部工作規則中訂明休息時間、用餐時間的性質與管理方式，並明示用餐非屬工作時間，勞工外出用膳風險自負。如此一來，不僅可強化雇主對職災風險的可控性，也有助於未來爭議發生時作為舉證依據。同時，雇主亦應設置適當食膳設施供員工選擇，以減少勞工外出風險。
至於勞工方面，在休息或午餐期間從事的活動，若無特別任務或指示安排，應自負其行為後果，不能一概視為職災要求雇主補償。法院實務亦多採此見解，強調職災構成需具備業務連結，若為脫離職務遂行之個人行動，即無法援引勞基法補償規定。
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