雇主無法掌控的事故是否職業災害？

問題摘要：

職業災害認定應聚焦於災害與職務行為間之相當因果關係，而非雇主可否控制、是否具過失等主觀要件，凡與雇主管理場所、設備、制度或工作活動相關，即使雇主無法完全預見或掌握其發生，仍屬職災責任範疇，除非事故顯屬勞工個人私行、違法或遊離職務行為，始有可能排除補償義務，此即為現代職業災害補償制度核心所依。職災制度以「客觀因果關係」為基礎，只要事故發生於勞工工作活動中，與職務內容具合理關聯，不論雇主可否預見、是否具過失，皆可構成職災，由雇主負補償責任；若勞工欲請求雇主損害賠償，則須進一步證明雇主具有「可歸責事由」，如未提供安全措施、未教育訓練、疏於管理監督等，方能成立侵權責任；故實務上應區分社會保險之「職災補償責任」與私法上「損害賠償責任」的判斷基準，避免混淆，確保勞工依法獲得合理保障，也兼顧雇主之經營風險可控性，達成勞資權利義務平衡的立法目的。

 

律師回答：

關於這個問題，雇主無法掌控的事故是否構成職業災害，實務上需從「職務起因性」與「職務遂行性」兩大要素進行分析。

 

依照勞工職業災害保險及保護法第27條授權訂定之「勞工職業災害保險傷病審查準則」，對於職業傷害的認定，並未以雇主是否有過失或是否能夠掌控風險作為絕對要件，而是聚焦於傷害是否係由於勞工執行職務或職務相關原因所致。例如該準則第6條規定，勞工若在作業開始前、作業中斷或休息中，因工作場所設施、設備或管理之缺陷發生事故，即視為職業傷害；第11條亦明文，被保險人由於執行職務關係，因他人行為發生事故而受傷，亦屬職業傷害。由此可知，即便造成損害的行為或事件並非由雇主主導或控制，只要與勞工的職務行為具有合理關聯，即具職業災害性質。

 

舉例而言，擔任工程現場主辦的勞工，在糾正工人施作錯誤時被攻擊，即使此攻擊發生於工人用餐休息期間，但由於勞工行為屬於工作職責的一環，且發生於工作場所與工作時段，與職務有明顯連結，依審查準則第11條，自可認定為職業災害。

 

同樣地，若勞工於假日自發前往施工現場檢查進度，並在施工路段擺設交通錐過程中遭酒駕車輛撞擊，雖該行為非由雇主指派，亦非正常上班日，但只要可證該行為係出於職務上之責任感，並與工程進行具有相當關聯，即可認定為與職務遂行有關之活動，而非單純私人行為，故仍可能構成職災。

 

雇主無法掌控的事故是否構成職業災害，實務上需從勞工職業災害保險及保護法與相關審查準則所建立的「業務起因性」與「業務遂行性」觀點進行解釋，並結合社會保險補償與民事損害賠償之責任判斷標準加以區分。所謂職業災害，係指勞工因執行職務或與職務有關之事由而致傷病、失能或死亡的事故，其判斷核心在於是否為「工作活動的常態風險所致」，亦即必須是基於職務、在職場、從事職務所需之必要或可預期行為而發生的事故，而非突發異常、完全脫離業務範圍的私人行為。

 

勞工職業災害保險傷病審查準則第12條規定，被保險人於執行職務時，若因天然災害直接導致事故，原則上不得視為職業傷害；但若屬因天然災害間接導致之意外，或該業務本身即有高度暴露於天然災害風險，則仍可認定為職災。此條款即反映出職災判斷以「常態風險」為核心，當天然災害本身為突發異常且與工作活動無直接關聯，自不屬職災；但若天然災害與勞工從事之業務具高度關聯，或災害造成後續事故間接傷害，仍可認定為職災，例如何於風災後勞工清理廠房時遭電線觸電、土石流過後檢查設施時遭掩埋等。

 

再者，雇主是否能預見或掌控該事故，並非職災認定必要條件，只要該事故在工作時間、工作場所、與工作內容相關，即使非雇主指派，也有可能被視為職災，因為職災制度本質上屬社會保險之保障，重點在於勞工是否處於執行職務之狀態，而非雇主主觀可否控制與否。

 

實務對此類爭議已有判決可供參考。例如「縱該災害肇因於非雇主可控制之因素，如天外飛來隕石砸中燃燒中之鍋爐發生爆破，致傷及工作中勞工，雇主仍應負職災補償責任，因勞工所從事之活動與職務直接或間接有利於雇主，而雇主亦或多或少對此可加以掌控、防免損害之發生，或藉由保險等手段分散風險。」此見解亦經台灣高等法院95年度勞上更(一)字第14號、最高法院96年度台上字第2088號判決所維持，充分體現無須雇主具備可控制性或主觀過失，仍得成立職災責任。

 

即使勞工所受災害來自第三人之不法侵害，例如工作場域內糾紛導致之傷害事件，只要該場域為雇主設置，且勞工於職務執行中遭受攻擊，即符合職災認定之標準。上述觀點被稱為「肯定說」，強調保障勞工因職務而生之風險為優先目標。然而，亦有部分法院見解持否定說，認為若災害肇因於純屬不可預見、不可控制之因素，如自然災變、他人純然過失，與雇主之管理與經營無涉，則過度擴張職災認定將造成雇主負擔過重，影響企業經營自由與社會整體經濟發展，例如台灣高等法院99年度勞上易字第70號、97年度保險上字第26號等判決皆明言：「若危險發生之原因非雇主可控制之因素所致，則不宜過份擴張職業災害認定之範圍，否則無異加重雇主之責任，而減少企業之競爭力。」

 

然此類見解逐漸被認為與現行法保險社會化、無過失補償責任制度有所牴觸。實務上，職業災害認定標準已逐步朝向「客觀可歸責性」與「業務起因關聯性」為中心，亦即，只要勞工所受之災害發生於其職務行為或職務場所，並與業務活動有合理關聯性，即屬可預期之工作風險，雇主即應負擔補償與保險責任，不再拘泥於雇主有無控制能力或直接指導之事實，旨在落實勞工保護與風險分擔機制。

 

但若涉及民事損害賠償責任，則雇主是否具有「可歸責性」就成為關鍵。民法第184條第2項規定，違反保護他人法律義務者應負損害賠償責任，若雇主未提供安全設施、未落實職業安全教育訓練、放任危險機具未檢修，或對已知工作場域風險怠於防範，皆可構成可歸責事由，應對勞工受傷結果負責。但若事故為突如其來之自然因素，或第三人不法行為與雇主無關，則雇主得主張無過失抗辯以免除民事賠償。

 

舉例而言，勞工於建築工地作業時，因地震損壞鷹架跌落負傷，如該工地原本設計符合建築法規並定期檢修，且地震屬於極端條件，雇主雖仍須依法提供職災補償，但可主張免責其民法上的損害賠償責任。然若地震後鷹架明顯位移雇主仍強制勞工上架作業，則顯然可歸責於雇主未妥為管理，民法責任即難免。

 

此外，即使勞工在工作時間內從事非職務之個人活動，原則上非屬職災範圍，但實務會視該行為是否屬「合理延伸的業務活動」判斷，例如勞工於工作地點喝水、上廁所、簡單移動等屬生理必要行為，仍屬業務遂行之合理範圍，如因而發生意外仍應視為職業災害。若勞工為協助他人操作危險機具而受傷，則需評估雇主是否放任勞工擅自操作非其職務機具，是否知情或鼓勵此行為，始能確認雇主是否具有管理疏失。

 

例如某司機擅自協助操作沖床發生事故，若雇主事前明確禁止非受訓人員操作，並有明確指示與監督，則勞工之行為屬個人違規，雇主可能不須負民事賠償責任，惟職災補償責任仍不免。

 

因此，對於雇主無法控制之事故是否為職災，應從寬認定，只要該事故並非勞工出於私人目的或故意違規行為所致，且其發生具有職務關聯性，法律應賦予職災補償保障，以減輕勞工及其家庭因意外事故所致之經濟負擔，維護勞動條件之基本安全底線。至於雇主得否向其他致害第三人求償，則屬私法責任之再分配問題，不影響其對勞工之先行補償義務。

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