職業災害如何認定？上班發生事故才是職災？

問題摘要：

職業災害之認定關鍵在於災害是否由工作性質、作業場所或執行職務行為所導致，不以是否發生於上班時間或公司場所為限，亦納入通勤、過勞與合理附隨行為。勞工即使在執行業務過程中有違反部分規則之行為，只要整體行為仍屬職務執行範圍內，其所生災害原則上仍屬職災，雇主不得以勞工疏失為由排除補償責任。對雇主而言，應善盡風險評估、作業指導、教育訓練及監督義務，並建立完整之職災通報、補償與改善機制，以符合法令規定並減少爭議風險。對勞工而言，則應熟悉作業流程與安全規則，若發生疑似職災事故，應儘速蒐集相關醫療、勤務及現場證據，並諮詢專業律師協助爭取權益，確保法律所賦予之保障能真正落實。

 

律師回答：

關於這個問題，職業災害的認定是勞動法律制度中極為關鍵的環節，依照職業安全衛生法第2條第4款之定義，職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等或作業活動及其他職業上原因所引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡，亦即凡係勞工因工作環境因素或工作本身性質所導致之意外事故或健康損害，均屬此範疇，無論是急性發生的工地意外、機械夾傷、化學物品中毒，或是慢性累積造成的職業病、肌肉骨骼傷害、心理疾病，皆有可能構成職業災害，進而啟動勞基法第59條以下關於職災補償的規範。職業災害之範圍不僅限於明確的工地或機械操作事故。

 

因此，只要是勞工在就業場所執行職務過程中或因工作上的原因所發生的意外災害，就能認定為職業災害，常見的職業災害有從事清掃作業時因物料倒塌被壓致死、板模工人長時間搬運建材造成椎間盤突出等等，甚至在公司茶水間裝水，不小心被熱水燙傷，前往醫院急診，也屬於職業災害(參行政院勞工委員會77年臺勞安三字第14854 號函)。

 

勞工執行與其工作有合理關聯之行為，即使發生於非作業主體時間與地點，仍有可能構成職災，足見判斷是否為職業災害，須回歸勞工行為是否與其職務具關聯性，是否為工作所致或為完成工作而生之必然風險。

 

在認定職災時，另一常見疑問為上下班途中發生之交通事故是否納入？

最高法院101年度台上字第544號判決即明確肯認所謂「通勤災害」之概念，意即勞工在上下班「合理必經」路途中發生之交通事故，若非因勞工重大過失或從事與工作無關之私人活動所致，原則上均應視為職業災害，亦即勞工於合理範圍內從住所至工作地點之交通行為，乃履行勞動契約之一環，應受勞動法令保障，若勞工並無闖紅燈、酒駕、違規越越鐵道等顯失正當性之行為，即使肇事地點不在公司場域內，亦應給予職災保障。

 

再如稽查大隊清潔人員在下班途中遭酒駕駕駛撞傷，即便非發生於其職責範圍或作業時間內，亦因其通勤行為本屬工作之一部分，無違反重大交通規則，應認為係通勤職災，雇主自不得藉此排除其補償責任。

 

至於過勞所致之身體機能損害或猝死，也屬於司法認定範圍內之職業災害，但需舉證其工作量、時數、壓力等與損害間具高度因果關係，例如連續加班、長期無休、超負荷作業所導致心血管疾病突發、精神疾病發作等。

 

職業災害認定標準與各類審查準則，實務上對於過勞災的認定採嚴謹的事實調查與專業鑑定機制，例如勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則，規範詳細工時、壓力事件等評估要件，使勞工主張過勞災時需準備充足的證據佐證。然而若勞工因自身疏忽或明知故犯違反安全作業規則，是否仍得主張職業災害？

 

例如明知高處作業需繫安全帶卻未配戴、防毒面具未依規定使用者，其發生之災害是否雇主即無補償責任？實務上並非全然如此，勞基法第59條未設違規作業除外條款，職災補償採無過失責任主義，亦即只要損害與工作有關聯，即便勞工部分違規，雇主仍應依法律進行補償，除非能證明該違規為重大故意，或根本與工作無關之行為，如自高處跳樓等明顯自傷行為，始可排除職災適用，且仍需審酌其違規是否與災害間具高度因果關聯，倘若災害之主要成因仍在於作業環境、雇主未盡監督與教育訓練義務，雇主仍難脫補償之責。換言之，即使勞工違反安全作業規範，只要該工作環境風險未經妥善防範或雇主未盡法定管理責任，即不得主張勞工違規免責。

 

職業安全衛生法第6條第1項即明定雇主應提供安全衛生之工作環境，採取預防措施與教育訓練，並監督勞工遵守之，故雇主如知悉勞工作業不當，卻未即時制止與矯正者，即屬未善盡管理義務，其後果自應由雇主負責。職災制度設計本意即在保障勞工從事工作因不特定風險導致之損害，避免勞工為社會生產之付出卻因事故導致自身與家庭陷入困境，亦為整體社會正義之體現。故職災補償制度不以勞工有無過失為準，而以是否因工作導致損害為核心判斷基準，實務上法院亦多採取有利於勞工之解釋。

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