員工下班後開公司車酒駕肇事傷人，公司也要負責嗎？

問題摘要：

員工下班後駕駛公司車酒駕肇事，公司是否須負連帶責任，需就是否具備「外觀為公司人員」與「執行職務行為」二要件加以認定，並判斷公司是否有善盡相當注意之監督義務。實務多偏向採外觀說與寬認職務執行範圍，僱主若未具備完整監督制度及落實管理紀錄，極可能仍須負連帶賠償責任，並應承擔初步賠償義務再向員工求償之風險。故企業應強化內控與員工用車行為監督，以降低此類法律風險與賠償負擔。員工下班後若駕駛公司車肇事，是否構成民法第188條之「執行職務」，端視具體事實是否與職務存在密切關聯，而法院常以外觀信賴及第三人保護為優先考量標準，導致公司多須與員工共負連帶賠償責任。除非公司能提出充分證據證明已盡監督注意義務，否則難以成功主張免責。為降低法律風險，公司不僅應有明確制度，更應落實制度執行並保留證據資料，以備未來之需。

 

律師回答：

關於這個問題，員工下班後駕駛公司車發生酒駕肇事事故，是否由公司負連帶賠償責任，須從民法第188條關於「受僱人執行職務所生侵權行為」之規範出發，衡量是否符合該條文所設定的構成要件。

 

首先，若公司車外觀具有明顯標誌，足使一般第三人認為該車輛係屬公司所有，駕駛人係公司員工，則即使實際上駕駛該車時間為下班後，只要外觀觀察下仍構成為公司執行職務之表象，即足以成立受僱人執行職務的推定。其次，所謂執行職務並不限於上班打卡時間，若為執行業務洽公後之返家途中，或公司允許員工日常上下班期間可駕駛公司車者，即便非正式上班時段，仍有可能視為與職務具關聯性之行為，亦即具有「職務上機會」之要件。

 

如員工於下班返家途中飲酒後駕車肇事，若公司允許其平日上下班使用公司車，則該行為仍處於可歸因於公司監督下之「職務執行範圍」。此時，若造成他人傷害或財產損失，依民法第188條第1項，公司原則上應與員工負連帶損害賠償責任，除非公司能證明已於選任員工及其職務監督上盡相當注意義務或即使盡相當注意仍無法避免損害發生，方得免責。

 

實務上，僅制定內部規範或告示並不足以證明已善盡監督責任，須另提出確實落實如酒測紀錄、行車調查、書面查核、教育訓練紀錄等具體作為與證據，法院才有可能認為公司已善盡監督義務。

 

如未能證明者，法院通常仍將認定公司需對員工侵權負連帶賠償責任，其目的除基於損益歸屬原則，即公司係藉由員工擴張營運版圖應承擔相應風險之外，更因員工經濟能力較弱，法院為保障受害人受償機會，傾向從寬認定職務執行範圍。

 

再者，若公司先行對被害人賠償，依民法第188條第3項，公司仍可就實際損害部分，向酒駕肇事員工請求償還。例如：車輛維修費、醫療費、精神慰撫金等。這也符合實務上所謂「代為清償後之求償權」制度設計。然而，雇主之求償權實際能否實現，常受限於員工資力、清償能力及法院酌減原則，特別是法院在考量勞資權力不對等及員工主觀過失程度後，往往會就求償金額酌予減輕。

 

因此，雇主若欲透過內部規範與制度落實來避免此類責任風險，應採取積極作為，包括：建立用車申請及管理機制、明文禁止下班後酒駕使用公司車、定期實施員工交通安全與酒駕防制教育、建立酒駕違規查處制度及紀錄保存系統，確保有具體證據證明監督作為之存在。尤其對業務性質涉及車輛操作之職務如外務員、司機，雇主之監督義務更高。另應注意，若借名登記公司車於員工名下而未明確界定使用範圍或責任者，亦可能增加雇主須負不確定風險。

 

當員工在下班後駕駛公司車發生交通事故造成他人受傷，究竟公司是否須對被害人負損害賠償責任，必須回歸民法第188條規定判斷是否構成「受僱人因執行職務不法侵害他人權利」的要件，進而決定雇主是否應與員工連帶負責。根據該條第一項，若員工屬公司受僱人，並在執行職務時發生侵權行為，雇主即應與行為人負連帶損害賠償責任，除非公司已盡選任與監督之責任。因此，首先須確認員工是否於事發時仍屬「執行職務」範疇。

 

關鍵在於兩大構成要件：

其一為是否具「受僱人」身分，其二則為是否處於「執行職務」狀態。針對第一點，「受僱人」並不限於簽署僱傭契約之員工，凡客觀上為公司從事業務而受其指揮監督者皆屬之。若公司車輛外觀有明顯商標標誌，第三人觀察得認定該駕駛係公司人員執行職務，則於法上視為公司受僱人。

 

例如最高法院95年度台上字第2557號判決即指出，若駕駛之車輛印有公司名稱，即難否認其為該公司之受僱人，縱然事實上係靠行亦然。其次，關於「執行職務」，法院常採客觀觀察標準來判斷員工是否處於職務範圍內，若員工駕駛公司車輛洽公結束後順道返家途中肇事，實務上可能仍認為與職務具有關聯性而屬執行職務。如臺灣高等法院110年度上字第34號判決中指出，員工於返家途中肇事，若時間與任務有關聯且係使用公司車輛，仍屬職務執行中，縱係下班時段亦然。

 

再者，法院對執行職務之範圍多採寬鬆認定，目的在於保障第三人利益與求償權益。尤其當員工濫用職務或利用職務機會從事與職務具時間上或空間上密切關聯之行為，亦屬執行職務之一環。就算員工肇事時實際上係辦完公務後順道用餐或社交飲酒，只要尚處於整體公務時程之延伸狀態，法院多仍認為係基於職務而生之損害，從而由雇主連帶賠償。在外觀上，若車輛明示公司名稱，第三人合理信賴該駕駛為公司人員從事業務活動，則公司更難脫免責任。

 

臺灣高等法院110年度上字第34號民事判決：「前開甲○○於106年2月13日簽署之『公務車輛保管人切結書』，載明系爭車輛僅供甲○○上班及公務時間使用；甲○○於106年3月6日16時許至18時許之間飲酒後駕駛系爭車輛，於同日18時41分肇事，此時段尚在甲○○通常執行職務（包括從住家往返洽公處所）時段內，……依該等事證，客觀上得推定系爭車禍之發生係甲○○於執行職務本身，或濫用職務或利用職務上之機會及與執行職務之時間有密切關係之行為，該當民法第188條第1項本文所謂『執行職務』。」

 

因此，一旦員工駕駛印有公司商標之車輛肇事，法院大多傾向認為其行為屬職務執行中，進而認定公司應與員工連帶負責。除非公司能舉證其已對員工選任及監督盡到相當注意，或縱使已盡相當注意仍無法防止損害發生，方能免除賠償責任，然實務認定甚為嚴格。單靠制定管理辦法尚不足以免責，須進一步證明公司平時確實落實監督，例如對外勤駕駛落實酒測制度、派車登記及回報制度，且對違規者有懲處記錄等，始可能構成免責抗辯事由。否則，公司縱有制度而無實際執行，法院亦難認公司已盡監督之責。再者，若公司僅以書面規範禁止飲酒駕車，卻無實際執行與追蹤紀錄，一旦發生酒駕肇事事故，亦難主張已盡監督責任而免除賠償義務。綜上所述，在員工下班後駕駛印有公司商標之車輛，雖外觀上似已脫離職務，但只要員工行為與職務有實質關聯性、車輛具公司識別性，則法院仍可能認為屬執行職務。

 

再考量民法第188條立法本意係為保障被害人之求償可能，並將企業營運所衍生風險合理分擔於資力雄厚之雇主，公司通常仍須對外承擔連帶賠償責任。雖然公司得事後依民法第188條第3項向員工求償，但實際上因員工經濟能力有限，公司多數仍需自行承擔大部分損害。因此建議公司應於平日即建立完整駕駛車輛之管理規章，並落實監督與紀錄，必要時保留相關資料，以利於事後證明公司已善盡選任及監督義務，以期於遭遇爭訟時主張免責抗辯。

 

此外，針對公司車輛之非公務使用部分，公司亦應建立明確規定與控管機制，明定禁止下班後或私務使用，並進行教育訓練，否則即便員工行為違反公司規章，法院仍可能依民事外觀信賴保護原則認定公司應負責。在法院對執行職務要件採寬鬆解釋的實務趨勢下，公司想要完全免責，並非易事。

 

在員工執行職務時對外造成損害的情況下，公司是否能免除連帶賠償責任，端賴其是否對該員工的選任與職務執行已盡相當之注意。依照民法第188條第1項但書規定，僱用人於選任受僱人及監督其職務之執行，已盡相當之注意，或即使加以相當之注意仍不免發生損害者，得免除其賠償責任。因此，公司若欲主張免責，除須證明事前對員工有適當篩選，更須具體落實職務監督機制。實務上認為僅制定規章尚不足以構成免責抗辯之要件，必須實際執行相關監督措施並保有執行紀錄，方有可能成立免責事由。以員工飲酒駕駛為例，若公司早已制定禁酒制度，要求外場司機出車前進行酒測並紀錄酒測數值，事後能以書面紀錄證明對酒後駕車已有事前防範與實際執行，公司方可嘗試主張已盡監督之責。否則，即便制度完備，但若從未實際實施或無監督紀錄，法院仍難認其已盡注意義務。

 

例如雇主僅訂有「國外出差管理辦法」而未限制員工使用私人交通工具，事後發生事故仍難謂已盡監督注意責任。

 

參照最高法院106年度台上字第2890號民事判決：「立端公司之『國外出差管理辦法』並未禁止員工出差時使用其他交通工具，被上訴人與甲○○為求往來方便，避免分段接駁困擾，決定自行開車，未違背該管理辦法精神。況依證人即原立端公司美國分公司職員乙○○之證述，亦可見立端公司事前已同意被上訴人及甲○○毋庸遵照立端公司『國外出差管理辦法』之原則規定，自難認其就出差人員之選任及職務執行之監督已盡相當之注意。」

 

同樣地，公司即便張貼禁菸告示，若未設置煙霧偵測器或實際稽查，對於員工亂丟煙蒂引發火災仍須負責，因公司未具體落實監督措施。因此，雇主欲成功主張免責，須提供實質監督作為及具體執行紀錄，顯示已對員工之職務執行風險盡到防範責任，否則法院將認定未盡監督義務。

 

參照臺灣新北地方法院106年度重訴字第765號民事判決：「奇根公司自應就新北市○○區○○路000巷00弄00號棟奇根公司廠房負擔控制及防免各種可能引發之火災發生，並責成其受僱人必要之注意義務及執行防災、避免火災源起之責任。」

 

另依民法第188條第3項規定，雇主在連帶賠償被害人損害後，得就其代位清償部分向受僱人行使求償權。此為一種內部清償權制度，旨在於維持外部保護被害人權益之同時，也使實際行為人最終負擔應有責任。

 

雇主與受僱人連帶賠償責任制度設計，係基於雇主透過受僱人拓展其營運版圖，應對其獲利活動所引發風險負起對外責任。但賠償後雇主得向行為人請求償還，則是維持內部責任平衡，使行為人不致完全卸責於雇主。

 

最高法院103年度台上字第1114號民事判決：「按民法第一百八十八條第一項前段規定：受僱人因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱用人與行為人連帶負損害賠償責任。揆其立法旨趣，乃因日常生活中，僱用人恆運用受僱人為其執行職務而擴張其活動範圍及事業版圖，以獲取利益、增加營收；基於損益兼歸之原則，自應加重其責任，使其連帶承擔受僱人不法行為所造成之損害，俾符事理之平。且僱用人在經濟上恆比受僱人具有較充足之資力，令僱用人與受僱人連帶負損害賠償責任，亦可使被害人獲得較多賠償之機會，以免求償無著，有失公平。」

 

因此，即便公司已代員工支付損害賠償，也不影響其事後依據法律行使內部求償權。然而，從實際執行面來看，許多員工並無足夠資力償還公司求償金額，導致實務上多數情況仍由公司最終承擔大部分賠償負擔。這也說明何以法院在責任分配上，多傾向要求經濟力較強之雇主先行賠償，以避免被害人陷入求償無門的困境。

 

綜合來看，現行實務為保障被害人權益，多採取寬鬆認定員工「執行職務」的標準，只要行為與職務在時間、空間或目的上具有一定關聯性，即可能被認定為執行職務中所致損害，進而使雇主連帶負責。雇主若主張免責，除應有完整制度與規章外，更須就制度落實執行具體舉證，否則法院即難認其已盡監督之責，進而判處雇主與員工連帶負賠償責任。尤其現今法院普遍強調保護被害人原則，對於執行職務之判斷標準趨於寬鬆，雇主欲免責所需舉證門檻實屬不低。此外，公司透過員工創造利潤並擴展業務，若僅享受利潤卻拒負風險，於理難符。

 

法院遂於多數判決中強調損益兼歸原則，要求公司應對其經營風險負責，藉以實現公平與責任合理分配。因此，公司若希望將法律風險控制在合理範圍內，應從平時即落實內控機制，包括：出勤紀錄、派車紀錄、異常狀況回報制度、風險教育與紀律執行等，並於事後能據以佐證，證明已對受僱人選任及監督有具體作為。否則即使公司事實上曾做出規範，因欠缺證據亦難獲法院支持。至於員工部分，雖非完全免責，但實務上若員工因經濟困難無法償還，公司亦難全額追回求償金額。是以企業實際承擔風險之情形仍極普遍。

 

結論上，公司若欲免除連帶賠償責任，必須證明其對於該員工執行職務有制度上的管理及實質的監督措施，並能提出具體佐證資料，否則在法律上即難脫免民法第188條所賦予之連帶責任。反之，公司若僅有形式制度卻未落實執行，或缺乏監督作為的證據，就算制定再完善的規章，也無法獲法院認定已盡監督之責。考量實務風險及法院對受害人保護傾向，公司如欲免責，平時須積極主動落實監督措施，方能提升免責可能性並有效控管法務風險。

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