勞動能力減損期間如何認定？

問題摘要：

勞動能力減損期間的認定，並無絕對僵化標準，應依個案實際狀況靈活操作。實務上通常以休養結束翌日為起點，以65歲退休年齡為終點，特殊職業則依特別退休年齡處理。若年齡已逾退休標準，仍需就實際就業狀況個別認定，不能以年齡為唯一否定依據。相關爭議之平衡，仍應由法院依據被害人身體狀況、職業類型、生活環境與勞動意願等因素綜合判斷，方能兼顧法律公平與實質正義。

 

律師回答：

關於這個問題，勞動能力減損期間的判斷，在實務中對於損害賠償金額之計算具有決定性意義，尤其在重大事故導致被害人長期或永久性勞動能力減損時，賠償範圍往往以此為基礎加以推算。依據民法第193條規定，當被害人因不法侵害導致身體或健康受損，致使其勞動能力喪失或減少，或增加生活上之需要時，即得請求賠償，並由法院斟酌其具體情形酌定損害金額。

 

勞動力減損之定義

勞動能力減損，係指被害人因加害人不法侵害行為所致身體傷害，導致其喪失部分或全部從事勞動之能力，且該狀態屬永久性、無法治癒或難以完全恢復之情形，例如因車禍或工傷導致失明、斷肢、四肢無法施力、關節無法彎曲、腦部重創造成認知或語言能力受損等。

 

此種傷害使得被害人即便治療完成，仍在日後難以繼續擔任原職務，或無法從事相同強度、性質之工作，致其原可依賴勞動取得之收入發生減損，在法律上即構成民法第216條所稱之「所失利益」，得請求加害人就此部分負損害賠償責任。此項損害不同於醫療費或精神慰撫金，其評價核心並非針對傷害本身，而是對未來經濟能力的持續性影響，因此稱之為「勞動能力減損」或「勞損」賠償。

 

勞動能力減損期間的判斷

 

在勞損期間之起點判斷上，通常是指被害人由完全無法從事工作之狀態，進入可工作但已喪失部分勞動能力的階段。這種轉變通常發生於初期休養與治療結束之後，而此段休養期內之薪資損失，法院多依醫院診斷證明所載期間為準，列為醫療休養期間內之損害，由加害人負賠償責任。

 

1、始期

至於勞損期間的實際起算，實務普遍認定以「休養結束之翌日」為始期，即自被害人進入可部分工作、但尚有後遺症或明顯功能障礙之時點起計。例如，一名工人於事故後經歷三個月臥床治療，之後雖可站立行走，但無法搬運重物，法院即可能自第四個月起計算勞損期間的起點。

 

值得注意的是，最高法院103年度台上字第920號判決曾表示，勞損期間應自後遺症確定診斷之日起計算，此一見解在實務上尚未成為通說，仍須關注後續發展與判例趨勢。

 

若被害人在事故發生時尚未成年，勞動能力尚未實現，實務多數見解認為應待成年後（傳統上認為為20歲）始得起算損害。然目前民法已將成年年齡修正為18歲，且依勞工保險條例第6條之規定，年滿15歲即得參加勞保，視為具備勞動能力，故對於勞損起算年齡之認定，有逐步下修之趨勢，傳統見解亦應隨社會實際狀況調整。

 

2、終期

在勞損期間的終點判斷方面，一般原則是以被害人可從事勞動獲取薪資的終止時間為準，通常以勞動基準法第54條第1項所定的65歲強制退休年齡作為推定終期。然而，若被害人所從事之工作屬高風險或體能負荷較大者，例如依第2項特別規定如警員、消防員等，其強制退休年齡可能為59歲，則以該法定年限為計算基準。

 

此外，若被害人於事故發生時已年逾65歲，是否即失其勞損賠償權利？對此，最高法院95年度台上字第232號判決明確指出，不能僅因年齡超過法定退休年齡，即否定其有勞動能力或否認損害之存在，仍須就其事故前是否實際就業、有無穩定收入、身體狀況與工作意願綜合審酌。

 

舉例來說，若一位68歲之被害人在事故前仍從事司機工作、每日穩定接案送貨，則法院即應認定其仍具實際勞動能力，事故導致其喪失該能力，自應給予勞損賠償，至於其終期則可參考實際就業狀況與個別條件。

 

另有實務見解以內政部公告之國民平均餘命作為勞損期間之終期，然此一標準可能產生實質不公平問題，例如64歲受害人僅能主張1年損害，而66歲受害人反得按平均餘命至80歲主張15年，形成年齡越大賠償越高之不合理現象。因此，採用餘命標準作為唯一終期參考，有其爭議與侷限，應與就業事實交叉判斷始為妥適。

-事故-損害賠償範圍-所得損失-工作所得損失-勞動能力減損

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