僱用人依民法第188條第3項向受僱人行使求償權，是否可以主張僱用人也有過失？

問題摘要：

現行實務基於第217條適用前提中「被害人」身分的限制，採否定說，排除了受僱人在僱用人依第188條第3項行使求償權時主張僱用人過失的可能，但從衡平原則與責任分擔的角度，學理上仍有肯定類推適用過失相抵的聲音，認為在特定情況下應容許受僱人減輕求償額度，此一爭議涉及制度目的、責任結構與風險分配理念，未來是否修法或由實務鬆動見解，仍有待觀察。

律師回答：

按過失相抵原則之功能，既在於減免加害人之損害賠償責任，若被害人對於損害之發生或擴大具有過失時，固然得以適用過失相抵之原則。但在我國實務上，關於或僱用人向受僱人求償等案例，加害人可否適用過失相抵原則而減免賠償責任，學說及實務見解，爭議頗巨。

 

關於受僱人之行為，導致他人受損害，加害人請求僱用人損害賠償後，僱用人依民法第188條第3項向受僱人求償時，受僱人得否主張僱用人選任監督有過失，而負擔與有過失之責？

 

我國民法第188條第1項規定，受僱人因執行職務不法侵害他人權利時，僱用人應與受僱人負連帶賠償責任；第3項則進一步規定，僱用人賠償後，得向有故意或過失之受僱人求償。於是，當僱用人因受僱人之行為對第三人負損害賠償責任後，依第188條第3項向受僱人行使求償權時，受僱人是否可以反過來主張僱用人在選任、監督上有過失，而請求減輕自己應負的責任，即涉及過失相抵原則能否在此求償關係中適用的問題。

 

我國實務有採取否定說，例如最高法院71年台上字第749號民事判決謂：「按過失相抵之原則，須被害人對於賠償義務人請求賠償損害時，因被害人之行為，與賠償義務人之行為，為損害之共同原因，且須被害人於其行為亦有過失，始有其適用。本件上訴人係民法第一百八十八條第三項規定對被上訴人黃○暉行使求償權，上訴人既非被害人，原審依過失相抵之原則，減輕黃○暉之賠償金額，自屬不合。」

 

依民法第217條第1項規定，損害之發生或擴大，被害人與有過失者，法院得減輕賠償金額或免除之；第2項規定重大之損害原因為債務人所不及知，而被害人不預促其注意或怠於避免或減少損害者，亦屬與有過失；第3項則將前二項規定準用於被害人的代理人或使用人與有過失之情形。從文義及體系觀察，過失相抵的適用前提，是「被害人」對損害的發生或擴大具有可歸責性。

 

然而，僱用人依民法第188條第3項向受僱人行使求償權時，僱用人的身分並非該損害事件的「被害人」，而是基於法定連帶責任先行向第三人履行賠償義務後的求償人，因此在形式上不符合過失相抵的適用構造。過失相抵必須是被害人對賠償義務人請求損害賠償時，被害人之行為與賠償義務人之行為共同構成損害原因，且被害人對其行為有過失，始得適用；既然僱用人非被害人，原審依過失相抵原則減輕受僱人賠償金額，自屬不合。

 

過失相抵必須是被害人與賠償義務人雙方行為共同造成損害，且被害人對損害有過失時才適用，僱用人行使對受僱人的求償權時，其身份並非被害人，因此不能適用過失相抵。然而，若從公平負擔的觀點出發，若僱用人在損害發生或擴大上確有可歸責事由，例如未盡監督義務，則其對損害的因果力應與受僱人行為共同作用，受僱人責任的非難可能性因此降低，基於衡平理念，理論上應可承認受僱人主張類推適用過失相抵以減免責任的空間，但現行實務尚未採納此立場。

 

類似的責任承擔問題在親屬關係中亦有討論，例如未成年人是否應承擔其法定代理人的與有過失，學說上多採肯定說，認為法定代理人監督疏忽導致損害發生時，應將其過失視為未成年被害人的過失，以減輕加害人的賠償責任，此說法既可促使監督人盡責，也可避免加害人事後另行向法定代理人求償的不便與風險，

 

在僱用人向受僱人求償之案例，僱用人固非被害人。惟受僱人之行為，致被害人發生損害，若僱用人亦未盡注意之能事，與受僱人之行為構成損害之共同原因時，若僱用人對於損害之發生或擴大，具有迴避可能性而未為防免損害發生擴大之行為，相對於僱用人而言，受僱人不法行為之違法性或非難可能性因而減低，不應令其負擔全部損害賠償之責。果爾，基於公平理念，實應承認受僱人得向僱用人主張過失相抵之類推適用。我國關於親屬間承擔與有過失之問題，所生爭議者為，未成年人是否應承擔其法定代理人之與有過失。學說上採肯定說者，認為法定代理人與有過失，係監督未成年人有所疏忽，難辭其咎，不應使加害人負擔全部責任。法定代理人之過失由未成年之被害人承擔之見解，具有責令監督人妥善保護被害人之意。且直接由加害人之損害賠償中扣除法定代理人之過失部分，可以避免轉向法定代理人求償之不便，及避免向該法定代理人求償不能之風險。又第三人之行為，係屬一種事變，法定代理人亦居於第三人之地位，事變所生之損害，原則上應由受害人自己負擔，而不得使加害人賠償。我國實務亦採肯定說。例如，最高法院73年台上字第2201號民事判例謂：「民法第二百二十四條所謂代理人，應包括法定代理人在內，該條可類推適用於同法第二百十七條被害人與有過失之規定，亦即在適用民法第二百十七條之場合，損害賠償權利人之代理人或使用人之過失，可視同損害賠償權利人之過失，適用過失相抵之法則。

 

換言之，實務採取否定說，拒絕在此求償關係中適用第217條過失相抵規定。然從責任分擔與衡平理念出發，學理上有不同觀點。僱用人雖在法律上因選任、監督受僱人未盡注意義務，對第三人負連帶賠償責任，但若該過失同時也是損害發生或擴大的原因之一，且與受僱人行為共同作用，那麼在求償階段讓僱用人全額將所賠金額轉嫁給受僱人，可能導致責任分配過於偏重於受僱人，特別是在僱用人對損害有迴避可能性卻未採取防免措施時，其對損害的因果力不容忽視。從此角度觀察，有學者主張可類推適用過失相抵，允許受僱人以僱用人的選任監督過失作為減輕求償數額的事由，以反映雙方對損害形成的相對責任比例。

 

支持此觀點者，常以親屬間承擔與有過失的問題作為類比基礎，例如未成年人是否應承擔其法定代理人的與有過失。學說上多採肯定說，理由是法定代理人對未成年人負有監督義務，若因監督疏忽導致損害發生，應將其過失視為未成年被害人的過失，以減輕加害人的賠償責任。這種作法既能促使監督人妥善履行保護義務，也可避免加害人事後另行向法定代理人求償的不便及風險。

 

在適用第217條時，被害人的代理人或使用人之過失可視同被害人之過失，適用過失相抵法則。若將此思路移植至僱用人與受僱人的求償關係，雖然僱用人在形式上非損害事件的被害人，但在實質上，僱用人與受僱人對於損害的形成可能具有共同原因力，且僱用人自身的過失亦影響了受僱人應負責任的程度，若完全否定受僱人以此作為抗辯，將不利於責任的合理分配與行為人的公平對待。

 

然而，必須注意的是，即使採取此類推適用的觀點，也需嚴格限制適用範圍，僅在僱用人之過失與受僱人之行為間具有相當因果關係，且該過失對損害發生或擴大有實質促成作用時，方能減輕求償數額；若僱用人的行為與損害之間僅有間接或極微弱的關聯，則不應據此減免受僱人責任，以免弱化僱用人行使求償權的法律保障。

-事故-損害賠償範圍-與有過失-僱用人責任

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