下班後從事臨時指派工作，途中發生意外算職災嗎？

31 Oct, 2025

問題摘要：

下班後臨時被雇主指派前往執行任務途中若發生事故，只要該任務與勞務提供有關，且係雇主合理期待之工作行為，即構成職業災害。勞工可依法申請勞保職災給付及要求雇主依勞基法補償工資。若雇主抗辯該任務屬私人性質，則應由勞工提出雇主指示及職務關聯性之證據。法院及勞保局通常會本於保護勞工原則，採取從寬認定標準。故本案維修主管下班後依老闆指示前往修繕途中發生車禍，依法應屬職業傷害，得申請職災給付與雇主工資補償。此一制度設計旨在反映現代勞動關係之實際狀況，保障勞工於非例行時間執行雇主臨時任務時仍受職災保護，維護勞動安全與社會正義之實質實現。

律師回答：

下班後臨時被老闆指派前往處理公務或私務途中發生事故，是否構成職業災害，一直是實務上爭議相當多的問題。一般而言，職業災害的認定核心在於「是否因執行職務而發生」，也就是行為與工作之間是否存在直接或間接的因果關係。依勞工職業災害保險及保護法第3條明定：「被保險人因執行職務而致傷害者，為職業傷害。」

是否為職業災害？

職業災害的判別依據有三個要件：

1 在工作現場

2 直接、間接執行雇主的命令

3 工作時間內

換言之，只要勞工是因履行職務發生事故，不論是否在工作時間內或是否於公司場所內，均可構成職災。

而針對臨時指派或非固定職務行為之保障，該法第8條進一步規定：「被保險人於緊急情況下，臨時從事其他工作，該項工作如為雇主期待其僱用勞工所應為之行為而致之傷害，視為職業傷害。」

此外，第9條亦明定：「被保險人因公出差或其他職務上原因於工作場所外從事作業，由日常居住處所或工作場所出發，至公畢返回期間之職務活動及合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。被保險人於非工作時間因雇主臨時指派出勤，於直接前往勞動場所之合理途徑發生事故而致之傷害，視為職業傷害。」

依此法規結構，若勞工於下班後因雇主臨時指派執行任務，且該任務屬雇主期待之職務性質，則從出發前往執行任務的合理路途上發生的事故，仍屬職業災害範疇。

以具體案例說明：某公司維修部主管於下班後接獲老闆指示，要求前往老闆住處協助修理馬桶，該主管依指示出發途中發生車禍受傷。表面上看似該任務發生於下班後、且地點不在公司內部，但本質上仍是因執行雇主交辦之工作所致，屬於雇主業務延伸範圍，應認定為職業災害。

若從勞動法制角度分析，職災認定應同時具備三要件：一、須有勞雇關係存在；二、須在執行職務或為執行職務之行為過程中；三、該行為與損害結果間須具因果關係。

於本案中，雇主直接以指示命令要求勞工於下班後履行工作內容，該行為仍具勞動指揮關係，屬於延伸性職務行為。又該維修行為性質上與其職務內容相符，並非個人私事，因此事故與職務具直接關聯性，依法應屬職業傷害。若雇主主張該任務屬私人性質，例如純屬老闆家庭維修而非公司業務，仍須觀察該指派是否與雇主之期待有關。

審查準則第8條明定「雇主期待其僱用勞工所應為之行為」，係指勞工雖非在正常工作時間或工作地點，但其行為乃出於雇主指揮監督下，或為滿足雇主利益而進行之行為，即可認為與職務有關。若雇主命勞工前往修繕自宅設施，該指派顯然基於雇傭關係及工作技能之信賴，仍應屬勞務提供範圍之延伸。法院實務亦多從「雇主指示性」與「職務關聯性」雙重角度認定。例如勞保局審查中有類似案例，員工下班後受主管指派送公文至客戶處，途中發生車禍受傷，審查結果即認屬職業災害，因其行為目的為執行雇主命令，具職務上原因；又如員工於休假期間接獲公司緊急電話，返廠修理機具途中發生事故，亦被認定屬職業傷害。此類案件均體現法條第9條「非工作時間臨時指派」之保障精神。

至於雇主是否須支付薪水與補償，則須同時依勞動基準法第59條規定處理。該條規定雇主對遭職災勞工負有醫療費用補償及工資補償義務。若勞工因事故療養無法工作，雇主應按其原領工資數額給付，並不得以療養期間未提供勞務為由扣薪或終止契約。職災補償屬強制性義務，若雇主拒絕給付，勞工得向地方勞工局申請調解或提起訴訟。

此外，勞工亦可依勞工職業災害保險及保護法第27條請領醫療給付、傷病給付及失能給付。由於事故發生於執行臨時指派工作途中，符合第9條「直接前往勞動場所之合理途徑發生事故」要件，勞工可依法申請職災給付，並持醫療證明辦理職業傷病門診免部分負擔。若因傷病導致暫時失能，勞保局將按平均投保薪資七成核發傷病給付，雇主仍應補足剩餘三成。若勞工因此失能或死亡，雇主並須依第59條第三款、第四款規定給予失能或死亡補償。從社會保險角度觀察，勞保職災制度的核心目的在於確保勞工於執行職務或因職務而生之風險均受保護。若僅以工作時間及地點作為判準，將造成勞工於臨時出勤或非例行性任務中喪失保障，不符立法保護弱勢之目的。

是以，現行法特別增列第8條及第9條，以擴大保障範圍，明定「臨時指派」與「非工作時間出勤」均視為職災。立法理由亦指出，勞工因雇主指示而從事臨時任務，其風險應由雇主及社會保險共同承擔。

惟實務上仍需注意，若雇主之指派屬私人性質，且與公司業務無關，法院可能採取較嚴格標準。例如勞工下班後受老闆請託前往協助搬運私人物品或修繕非業務設備，雖屬老闆指示，但因其行為不具「職務上原因」，可能不被認定為職災。然而若該勞工之職責本屬維修、支援性質，且雇主平時即以該職能僱用之，則即使工作地點為雇主自宅，仍可主張屬「雇主期待其僱用勞工所應為之行為」。

因此在爭議案件中，勞工應蒐集能證明雇主指示之證據，如通話紀錄、簡訊、LINE對話內容、主管通知紀錄等，作為申請職災給付之佐證。從判例觀察，法院多採「功能性解釋」以保障勞工。

例如「雇主臨時指派勞工於非上班時間出勤，該行為性質上與職務相關，事故應屬職業災害。」此與審查準則第9條後段規定相符，只要事故發生於勞工依指派前往工作場所途中，且路徑合理，即屬職業傷害。若勞工為執行臨時任務途中偏離合理路線或中途辦理私人事務，則偏離部分期間若發生事故，不在職災保障範圍。

實務上勞保局判定時，會綜合考量事故時間、地點、路線與目的，並要求勞工提供雇主臨時指派之證明文件。若證明文件顯示雇主確有交辦，且事故發生於出勤合理時段，通常會從寬認定為職災。