去參加福委會的活動出意外是否是職災？

問題摘要：

判斷參加福委會活動出意外是否屬職災，關鍵在於：活動是否由雇主命令或管理、活動目的是否與公司經營有關、雇主是否介入或控制活動流程、及事故是否與活動間具相當因果關係。若上述條件具備，即使活動以福委會名義舉辦，仍可歸屬職災範圍；反之，若活動屬員工自發性質，雇主完全未參與，則屬私人行為，事故不具業務起因性。員工參加福委會舉辦之活動，如該活動由雇主主導、核准或補助，且發生事故與活動管理或設施缺陷有關，應視為職業災害。即使雇主主張活動屬自願性質，只要事實上存在管理、指揮或默許關係，勞工仍可主張職災給付與補償。福委會雖為勞工福利組織，但其行為若與雇主經營活動密不可分，法律上仍應由雇主承擔最終責任。對雇主而言，應於舉辦活動時加強風險控管、保險規劃與安全維護，並以書面明確界定活動性質與參加方式，避免法律爭議；對勞工而言，則應了解自身權利，於發生事故時及時蒐證並申報職災，以確保權益不受侵害。

 

律師回答：

近年來企業文化日益強調「員工關懷」與「團隊凝聚力」，因此公司舉辦員工旅遊、成長營、康樂競賽或家庭日等活動，幾乎已成為企業經營的一部分。然而，當這些活動中發生意外導致員工受傷甚至死亡時，究竟是否屬於勞動基準法與職業安全衛生法上的「職業災害」，則常成為爭議焦點。尤其在福委會主辦或公司補助的活動中，雇主、福委會與員工三者間的法律關係交錯，認定標準更顯複雜。

 

依據職業安全衛生法第2條第5款規定，職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵或作業活動及其他職業上原因所引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡。而職業安全衛生法施行細則第6條進一步定義所謂職業上原因，係指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及其附隨行為而具有相當因果關係者。而法院則多以上開定義，加上「職務起因性」及「職務遂行性」兩個要件作為判斷：「勞動基準法所謂『職業災害』，應以該災害係勞工本於勞動契約，在雇主支配下之就勞動過程中發生(即具有業務遂行性)，且該災害與勞工所擔任之業務間存在相當因果關係(即具有業務起因性)，兩者缺一不可。」，臺灣高等法院著有102年勞上易字第2號判決可資參照。

 

若公司以「活動為福利性質、非強制參加」為由否認職災，勞工又如何主張權利？本文將從法條定義、實務見解與具體案例出發，深入分析「參加福委會活動出意外是否屬職災」之問題。依據職業安全衛生法第2條第5款規定，職業災害係指因勞動場所之建築物、機械、設備、原料、材料、化學品、氣體、蒸氣、粉塵等，或作業活動及其他職業上原因引起之工作者疾病、傷害、失能或死亡；其施行細則第6條進一步規定，「職業上原因」係指隨作業活動所衍生，於勞動上一切必要行為及附隨行為而具有相當因果關係者。也就是說，只要事故發生於工作過程中，或與工作附隨之必要行為具因果關聯，即屬職業災害。法院實務則以「職務起因性」與「職務遂行性」為判斷要件，前者係指災害與勞工執行業務間存在相當因果關係，後者則指災害發生於勞工在雇主支配監督之下執行職務的過程中，兩者缺一不可。依此標準，若公司活動為雇主主辦、具命令性質或屬雇主業務附隨行為，發生事故時即可能構成職災。

 

依照勞工職業災害保險及保護法第27條第3項授權訂定之「勞工職業災害保險職業傷病審查準則」第 14 條：被保險人參加雇主舉辦之康樂活動或其他活動，因雇主管理或提供設施、設備之缺陷發生事故而致之傷害，視為職業傷害。

 

此條明確揭示，只要活動由雇主舉辦，且因雇主管理瑕疵或設施問題導致事故，即應視為職業傷害。換言之，活動性質雖非正式工作，惟若其舉辦、管理、指揮或安全維護由雇主負責，仍屬勞動關係的延伸行為，事故即具業務起因性與遂行性。舉例而言，公司舉辦員工旅遊，由福委會策劃但經公司核准、撥款、協調交通與保險，並要求各部門參加，則該活動即為雇主命令之延伸，員工於參與活動途中受傷，即可視為職災。反之，若福委會活動屬完全自願性質，雇主未介入管理或提供資源，且無命令參加義務，員工若於活動中發生意外，則難以歸責於雇主。行政院勞工委員會77年6月28日台(77)勞安三字第10704號函釋即指出：「勞工參加職工福利委員會所舉辦之旅遊活動，於途中發生事故，如該項活動非受雇主之命而參加者，不屬職業災害。」此函釋雖為原則，但實務上難以操作，因福委會雖名義上獨立，實際多依附於公司組織架構下運作，活動計畫、經費支出與安全管理均須報請公司核准，且多以促進團隊合作、慰勞員工為目的，與企業經營目標密不可分，故欲完全切割雇主責任，實屬困難。

 

此外，勞動基準法第2條第2項定義「雇主」為僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理勞工事務之人。換言之，只要活動係由雇主或其代表所指揮、籌辦或管理，即使名義上由福委會執行，實質仍可歸屬於雇主之行為。以實務案例為例，法院在認定時會考量以下因素：一、活動是否具強制性；二、活動目的是否與公司經營或員工管理有關；三、活動經費與組織是否由公司負責；四、活動安全是否由公司管理；五、事故發生是否與活動安排有因果關聯。若上述條件具備，即使活動名義上為「福委會舉辦」，仍會認定屬職業災害。例如公司舉辦員工成長營或團體訓練，雖屬康樂名義，但若雇主指派員工參加、核准公假、由公司提供交通住宿並派主管帶隊，則員工於活動中因交通事故或設施瑕疵受傷，均可主張為職災。相反地，若活動屬自發性，如同事自組登山隊或自由參加旅遊團，未經公司核准或資助，雇主未涉管理，事故即屬私人行為，不具業務遂行性。

 

從另一角度觀察，即使活動由福委會主辦，但若福委會之幹部係由公司指派、報告流程需經主管核准、經費由公司預算支應、或活動時間計入工時計薪，則實務上幾乎皆會認定為雇主命令或默許之活動。雇主若欲主張活動為「非職務行為」，必須提出具體證據證明活動完全出於員工自願、非經公司同意，且未使用公司名義或資源。惟以筆者觀察，十件爭議中至少九件雇主舉證困難，因公司與福委會關係密切，活動計畫常由人資部門協助執行或負責安全管理，員工亦多難以拒絕參加。

 

雇主管理瑕疵或設施問題為認定重點。舉例來說，若公司舉辦登山活動，未聘導遊或投保保險，導致員工失足墜落，即屬管理疏失，應認為職業災害。又若旅遊車因司機疲勞駕駛造成車禍，主辦方未盡查核責任，雇主亦須負連帶責任。反之，若活動全由外部旅行社承辦，公司僅部分補助，且未介入管理，員工自願報名參加，則事故與職務間之因果關係薄弱，難認職災。從制度面觀察，福委會雖依工會法及職工福利金條例設立，理論上為勞工自治機構，惟在公司內部運作中仍多受雇主管理或影響。

 

公司常以福委會為名義，安排員工旅遊或家庭日，實際上卻以考績、出席率或部門和諧為評估指標，造成「形式自願、實質強制」之現象。法院在認定時即強調活動之「自由參加」是否真實存在，如員工因不參加而受不利益處分（如影響績效或獎金），則參與行為應視為受雇主指揮，自然具職務遂行性。此外，即使活動具娛樂性質，只要與勞務提供有關聯性或雇主可合理預見其風險，仍可能構成職災。例如公司尾牙、運動會、講習訓練、外部拓展營等活動，雇主均須負安全管理責任。

 

若活動地點、交通工具或設施發生缺陷導致員工受傷，依上開條文即應認為職災，員工得依勞動基準法第59條請公傷病假、依勞工職業災害保險及保護法申請給付，雇主亦須依法給予醫療、補償與喪葬津貼。

 

實務上亦有法院判決肯認類似情形屬職災，例如勞工於公司舉辦之團體旅遊途中遭車禍受傷，法院認為活動為雇主基於勞動關係所舉辦，且旅遊行程由公司主導、具有凝聚團隊目的，故屬雇主業務附隨行為，應認職災。

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