民事上可以請求對方賠償薪資損失，如何計算？已領雇主補償是否得再為請求？

問題摘要：

請求薪資損失賠償時，計算過程主要包括以下幾個步驟：1診斷證明書確認休養時間：首先需要檢查診斷證明書上是否有記載受害人需休養的時間。薪資資料公司薪資單：提供受害人事故前的薪資單，證明正常工作狀態下的收入水平。薪資證明：由公司或雇主提供的正式薪資證明，可以顯示事故前的薪資收入。存摺影本：顯示薪資入帳的存摺影本，作為薪資支付的證據。所得扣繳憑單：所得扣繳憑單顯示年度所得，幫助計算實際薪資損失。計算薪資損失薪資損失金額：根據診斷證明書上的休養時間，計算在此期間內的薪資損失。薪資損失=每日薪資×休養天數每日薪資計算：如果以月薪為基礎，則將月薪除以30（或31，視具體月份而定）以計算每日薪資。附加考量未來薪資損失：如果事故造成長期或永久性工作能力減損，可能需要估算未來薪資損失。薪資損失的證據：所有提供的證據應清晰且詳細，確保可以證明受害人因事故無法工作的事實以及損失的實際金額。另勞工雖已受領雇主給付之原領工資補償者，仍得向加害人請求其不能工作期間之薪資損失。

 

律師回答：

關於這個問題，在事故請求中，除了財務損失及人身傷害外，最基本且重要的項目之一便是受害者的薪資損失。這是因為車禍或意外受傷導致受害者無法正常工作而產生的損失，通常需要透過具體證明文件來支持計算，包括「扣繳憑單」與醫院的「診斷證明」。

 

這些文件用於確定受害者的薪資收入狀況及受傷期間的醫療狀況，以進一步計算其實際薪資損失金額。然而，如果被害人因受傷而達到失能程度，其工作能力受到長期甚至永久性影響，所涉及的工作損失計算將更為複雜，這時就需要納入對未來勞動力的影響進行全面考量。首先，計算工作損失需評估受害者的「勞動能力減少程度」，這部分通常依據醫師出具的勞動能力減損診斷書作為主要依據。同時，還需考量多種相關條件，例如受害者在受傷前的身體健康狀況、教育程度、專業技能以及其在社會上的經驗等因素。這些條件對於判定受害者的勞動能力減少幅度及其未來勞動力影響具有關鍵性作用。

 

依據我國民法第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」此條款明確規範了侵權行為的構成要件及其法律效果。如果加害人存在主觀上的故意或過失，且其行為在客觀上構成侵權並直接導致被害人的權利受損，同時該行為與損害之間存在相當的因果關係，那麼加害人便應依法負起損害賠償責任。損害賠償的範圍通常視個案具體情形而定，可能涵蓋民法第193條、第194條及第195條等相關法令的規定。

 

因此，加害人如因故意或過失造成勞工在職災中受傷或患病，導致其無法工作並增加生活上的負擔，例如支付醫療費用、交通費用等，加害人應依法負擔相關賠償責任。同時，因工作中斷所造成的薪資損失以及精神損害賠償也應一併納入損害賠償範疇。薪資損失的計算不僅限於直接損失，還需考慮受害人未來的職業發展與收入能力受限的長期影響。

 

最高法院93年度台上字第1489號判決要旨：

按民法第193條第1項規定，不法侵害他人之身體或健康者，對於被害人因此喪失或減少勞動能力，或增加生活上之需要時，應負損害賠償責任。是被害人身體或健康受侵害，致喪失或減少勞動能力，其本身即為損害。此因勞動能力減少所生之損害，不以實際已發生者為限，即將來之收益，因勞動能力減少之結果而不能獲致者，被害人亦得請求賠償。其損害金額，應就被害人受侵害前之身體健康狀態、教育程度、專門技能、社會經驗等方面酌定之。至於個人實際所得額，則僅得作為評價勞動能力損害程度參考，不得因薪資未減少即謂無損害。

 

如果受害者因受傷而失去原有的專業能力或因此改變職業，相關損失的賠償計算需綜合考慮各種因素，包括預期的薪資收入減少、再就業的難易程度及其他相關影響。同時，精神損害部分的賠償亦為重要一環，特別是在受害者因身體傷害而經歷長期心理壓力或痛苦時，法律也要求加害人應對其負起相應賠償責任。總之，因傷造成的工作損失計算是一個涉及多方面考量的複雜過程，除了財務數據與醫療證明外，還需綜合考量個案的特定情況及法律規定，以確保受害者能獲得合理、公平的賠償。

 

1. 視診斷證明書上有無記載「宜休養時間」。

2. 公司薪資單、薪資證明、存摺影本、所得扣繳憑單。

 

被害人因身體或健康受侵害而導致勞動能力喪失或減少，其本身便是一種損害。這種因勞動能力減少而產生的損害並不局限於已經實際發生的損失，個人的實際所得僅能作為評估勞動能力損害程度的參考，不能因所得額未減少就否定損害的存在。

 

侵權行為損害賠償請求權以實際受有損害為成立要件，若無損害存在，便無賠償之可言。因此，損害的確認與範圍劃定在賠償請求中尤為重要。對於被害人已經基於事發後一年休養期間不能工作的損失提出請求，這一期間的損害範圍相較於減少勞動能力的損害範圍更為廣泛，性質上已經涵蓋了勞動能力減少的損害部分。既然被害人在這段期間因減少勞動能力所受的損害已經被補償，那麼再針對同一期間提出減少勞動能力的損害賠償請求，顯然屬於重複請求的範疇。如不能工作的損失屬於民法第216條第2項所指的依通常情形可得預期的利益，而減少勞動能力所受的損害則屬於另一範疇。雖然這兩項損害的期間可能存在重疊，但並不構成重複請求

 

已領雇主補償是否得再為請求？

勞工於職災不能工作期間，雇主應依《勞動基準法》第59條第2款規定給予原領工資補償，從表面上看，似乎受害的職災勞工並未遭受薪資損失。然而，加害人可能基於民法第216條之1所規定的「損益相抵」主張，拒絕支付職災勞工在不能工作期間的薪資損失。此類主張在法律適用上存在爭議，主要原因在於加害人所需履行的民事賠償義務與《勞動基準法》第59條所定的職災補償性質完全不同。勞工基於侵權行為的法律關係，對加害人享有損害賠償請求權，而基於《勞動基準法》第59條的規定，對雇主享有職災補償請求權，這兩者的法律意義及性質截然不同。由於這兩種請求權並非基於同一原因事實，因此不應適用民法第216條之1的「損益相抵」原則。換言之，加害人不得以勞工已向雇主請求職災補償為由，拒絕支付其基於侵權行為所應負擔的薪資損失損害賠償。同樣，加害人亦不得主張應將勞工所受領的職災補償部分全額扣除，從而減少其民事賠償責任。從法理上來看，勞工向雇主請求職災補償與向加害人請求侵權行為的損害賠償，屬於兩個完全獨立的法律請求。即便受僱勞工已經領取雇主支付的職災補償，並不因此喪失其對加害人侵權行為的損害賠償請求權。

 

勞工於職災不能工作期間，雇主應給予原領工資補償，勞動基準法第59條第2款定有明文，表面上該被害職災勞工似無受有薪資損失，又或者加害人可能主張依民法第216條之1「損益相抵」，拒絕給付職災勞工不能工作期間之薪資損失，然加害人所為之民事賠償與勞動基準法第59條所定職災補償性質有別，其中勞工向加害人之損害賠償請求權，係基於侵權行為之法律關係而發生，而勞工向雇主之職災補償請求，係基於勞動基準法第59條之規定而來，兩者之意義與性質迥然不同，且非基於同ㄧ原因事實，應無民法第216條之1「損益相抵」之適用，加害人自不得以勞工對雇主有職災補償請求權為由，而拒絕給付侵權行為所負薪資損失損害賠償，或主張應將勞工受領職災補償部分全額扣除，申言之，受僱勞工於受領雇主給付之職災補償後，不因此喪失其對加害人對其侵權行為之損害賠償請求權（最高法院88年度台上字第1905號判決及87年度台上字第1949號判決意旨參照。）

 

職災補償與侵權行為損害賠償屬於不同性質的法律關係，兩者之間並無「損益相抵」的適用餘地。總結來說，雇主支付給職災勞工的補償，是基於雇傭關係及《勞動基準法》的強制性規定，旨在保障勞工於職災期間的基本生活需求，而加害人需負的損害賠償責任則是基於侵權行為，旨在填補勞工因侵權行為所受的全額損失。因此，即使勞工已經向雇主獲得補償，加害人仍有義務依侵權行為對勞工造成的實際損失進行賠償，兩者不可混為一談，更無法以其中一項賠償為由削減另一項的責任。

 

是以勞工雖已受領雇主給付之原領工資補償者，仍得向加害人請求其不能工作期間之薪資損失。

 

臺灣高等法院臺中分院107年度上字第193號判決：「㈠關於被上訴人請求因1個月無法工作所受薪資損失部分：被上訴人主張伊因系爭事故而有1個月無法工作，受有薪資損失29,629元等語。上訴人固對被上訴人因系爭事故受傷而有1個月無法工作乙節不予爭執，然辯稱：被上訴人之請假類別為公傷假，其公司仍會給付薪資，故無薪資損失云云。經查，被上訴人於系爭車禍發生後，有1個月無法工作，對其公司未提供勞務，其公司支付其薪資，係履行勞動基準法(勞基法)第59條第2款規定原領工資補償義務，與上訴人因侵權行為而對被上訴人所負損害賠償義務，非出於同一原因。衡諸職業災害補償制度採無過失責任主義，旨在保護受僱人，非為減輕職業災害事故加害人之責任而設，故上訴人不應因被上訴人受領其公司之職業災害原領工資補償而受惠，自不生損益相抵問題，是上訴人此部分之抗辯洵非可採，上訴人仍應賠償被上訴人1個月薪資損失29,629元。」可參。

 

職業災害補償制度採無過失責任主義，其立法目的是為了保護受僱人，而非用以減輕職業災害事故加害人的法律責任。因此，不得因勞工已從公司領取職業災害補償而主張其賠償責任應因此減輕或免除。這是因為兩項請求的法律基礎不同，補償金的支付並非基於同一原因事實，故無法適用民法第216條之1所規定的損益相抵原則。換言之，加害人不得因受害人已領取其他法定補償而從中受惠，損益相抵的抗辯因此無法成立。

 

-事故-損害賠償-所失利益-所得損失-

 

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